Kurze Antwort
Der EU AI Act stuft KI im Recruiting als Hochrisiko-KI ein. Das bedeutet: Transparenzpflichten gegenüber Bewerbern, Pflicht zur menschlichen Aufsicht, Verbot vollautomatischer Personalentscheidungen und umfangreiche Dokumentationspflichten. Unternehmen müssen jetzt handeln — die Anforderungen gelten ab 2026.
KI-gestütztes Recruiting ist Hochrisiko-KI nach dem EU AI Act — mit konkreten Pflichten, die ab 2026 gelten und bei Verstößen hohe Bußgelder nach sich ziehen.
Rechtliche Grundlage: EU AI Act und HR
Was der AI Act für Hochrisiko-KI im HR konkret fordert
- Transparenz gegenüber Bewerbern: Bewerber müssen informiert werden, dass und wie KI in der Auswahlentscheidung eingesetzt wird — klare, verständliche Kommunikation ist Pflicht.
- Menschliche Aufsicht und Überprüfbarkeit: Alle KI-gestützten Entscheidungen müssen von einem qualifizierten Menschen überprüfbar sein — der Mensch muss die KI-Entscheidung verstehen und korrigieren können.
- Keine vollautomatischen Entscheidungen: Endentscheidungen über Einstellung, Beförderung oder Entlassung dürfen nicht allein durch KI getroffen werden — ein Mensch muss die finale Entscheidungsverantwortung tragen.
- Dokumentationspflichten: Alle eingesetzten Hochrisiko-KI-Systeme müssen dokumentiert sein — Funktionsweise, Trainingsdaten, bekannte Grenzen und Fehlerraten.
- Konformitätsbewertung vor Inbetriebnahme: Hochrisiko-KI-Systeme müssen vor dem Einsatz eine Konformitätsbewertung durchlaufen — entweder durch den Anbieter oder intern.
- Datenschutz-Folgenabschätzung: In Kombination mit DSGVO Art. 35 ist bei Hochrisiko-KI im HR eine DSFA Pflicht, wenn systematisch Bewerberdaten verarbeitet werden.
Was Unternehmen konkret tun müssen — Schritt für Schritt
Was konkret verboten ist
Der AI Act verbietet im HR-Kontext explizit: Biometrische Kategorisierung von Bewerbern nach ethnischer Herkunft, politischen Überzeugungen oder Religion. Emotionserkennung in Bewerbungsinterviews oder am Arbeitsplatz zur Entscheidungsfindung — Systeme, die Gesichtsausdrücke oder Stimmmuster als Eignungsindikator werten. Vollautomatisches Aussieben von Bewerbern ohne jede menschliche Prüfung der Ergebnisse. Social Scoring im HR-Kontext. Verstöße können mit Bußgeldern von bis zu 30 Millionen Euro oder 6 % des weltweiten Jahresumsatzes geahndet werden.
Jetzt handeln — nicht auf weitere Konkretisierung warten
Der AI Act ist in Kraft. Die Hochrisiko-Anforderungen werden ab August 2026 vollständig anwendbar. Unternehmen, die jetzt mit der Bestandsaufnahme beginnen, haben ausreichend Zeit zur Anpassung. Wer wartet, riskiert Bußgelder und — in einem angespannten Arbeitsmarkt — einen erheblichen Reputationsschaden gegenüber Bewerbern.
KI als Unterstützung — nicht als Entscheider
Sie setzen KI im Recruiting ein oder planen den Einstieg? INREMA begleitet Sie bei der AI-Act-konformen Implementierung — von der Bestandsaufnahme bis zur Betriebsvereinbarung.
Häufige Fragen
Ab wann gelten die AI-Act-Anforderungen für Hochrisiko-KI im HR?
Die Hochrisiko-Anforderungen des EU AI Act werden ab August 2026 vollständig anwendbar. Das Verbot von inakzeptablen KI-Praktiken gilt bereits seit Februar 2025.
Brauche ich eine Betriebsvereinbarung für KI im Recruiting?
Ja, wenn ein Betriebsrat vorhanden ist. §87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gibt dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei technischen Einrichtungen zur Überwachung — KI-gestütztes Bewerber-Screening fällt darunter. Ohne Betriebsvereinbarung ist die Einführung anfechtbar.
Gilt der AI Act auch für kleine Unternehmen?
Ja, der AI Act gilt grundsätzlich für alle Unternehmen, die KI-Systeme in der EU einsetzen — unabhängig von der Unternehmensgröße. Für KMU gibt es vereinfachte Verfahren bei der Konformitätsbewertung, aber keine generelle Ausnahme.
Was ist eine Konformitätsbewertung für KI-Systeme?
Eine systematische Prüfung, ob ein KI-System die Anforderungen des AI Act erfüllt. Für Hochrisiko-KI kann diese Bewertung intern (durch den Nutzer) oder durch den Anbieter des Systems durchgeführt werden und muss dokumentiert werden.
War dieser Artikel hilfreich?