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Digitalisierung & KI

KI im Recruiting: Was der AI Act konkret verbietet

Kurz gesagt

Der EU AI Act stuft KI im Recruiting als Hochrisiko-KI ein. Das bedeutet Transparenzpflichten gegenüber Bewerbern, Pflicht zur menschlichen Aufsicht, ein Verbot vollautomatischer Personalentscheidungen und umfangreiche Dokumentationspflichten. Die Hochrisiko-Anforderungen werden ab August 2026 vollständig anwendbar.

Rechtliche Grundlage: EU AI Act und HR

Der EU AI Act (Verordnung 2024/1689) ist am 1. August 2024 in Kraft getreten und wird schrittweise verbindlich. Er klassifiziert KI-Systeme in vier Risikoklassen: inakzeptables Risiko (verboten), Hochrisiko, begrenztes Risiko und minimales Risiko. KI-Systeme im Bereich Beschäftigung und Personalmanagement fallen laut Anhang III des AI Act explizit in die Kategorie Hochrisiko. Konkret betroffen sind: KI-Tools zur Vorauswahl von Bewerbungen, Algorithmen zur Ranking-Erstellung unter Bewerbern, KI-gestützte Interviews oder Persönlichkeitstests, Systeme zur Leistungsbeurteilung und Beförderungsentscheidung sowie KI zur Überwachung am Arbeitsplatz. Wer solche Systeme einsetzt, unterliegt denselben strengen Anforderungen wie Anbieter dieser Systeme — je mehr Einfluss ein KI-System auf das Leben von Menschen hat, desto strenger die Anforderungen.

Was der AI Act für Hochrisiko-KI im HR konkret fordert

  • Transparenz gegenüber Bewerbern: Bewerber müssen informiert werden, dass und wie KI in der Auswahlentscheidung eingesetzt wird — klare, verständliche Kommunikation ist Pflicht.
  • Menschliche Aufsicht und Überprüfbarkeit: Alle KI-gestützten Entscheidungen müssen von einem qualifizierten Menschen überprüfbar sein — der Mensch muss die KI-Entscheidung verstehen und korrigieren können.
  • Keine vollautomatischen Entscheidungen: Endentscheidungen über Einstellung, Beförderung oder Entlassung dürfen nicht allein durch KI getroffen werden.
  • Dokumentationspflichten: Alle eingesetzten Hochrisiko-KI-Systeme müssen dokumentiert sein — Funktionsweise, Trainingsdaten, bekannte Grenzen und Fehlerraten.
  • Konformitätsbewertung vor Inbetriebnahme: Hochrisiko-KI-Systeme müssen vor dem Einsatz eine Konformitätsbewertung durchlaufen — durch den Anbieter oder intern.
  • Datenschutz-Folgenabschätzung: In Kombination mit Art. 35 DSGVO ist bei Hochrisiko-KI im HR eine DSFA Pflicht, wenn systematisch Bewerberdaten verarbeitet werden.

Was Unternehmen konkret tun müssen — Schritt für Schritt

1. Bestandsaufnahme: Welche KI-Tools werden aktuell im HR-Bereich eingesetzt? Dazu zählen nicht nur dedizierte Recruiting-Software, sondern auch KI-Funktionen in bestehenden Bewerbermanagement-Systemen, LinkedIn Recruiter, HR-Analytics-Tools und automatisierte Interview-Auswertungen. 2. Klassifizierung prüfen: Fällt das Tool unter die Hochrisiko-Definition des AI Act (Anhang III)? Im Zweifel gilt: Wenn das System Bewerberdaten bewertet und Entscheidungen beeinflusst, ist es in der Regel Hochrisiko. 3. Transparenzpflichten umsetzen: Bewerber-Kommunikation anpassen — in Stellenanzeigen, Bestätigungs-E-Mails und Datenschutzerklärungen klar kommunizieren, ob und wie KI eingesetzt wird. 4. Menschliche Entscheidungshoheit sicherstellen: Interne Prozesse dokumentieren, die zeigen, dass ein Mensch jede KI-Empfehlung prüft und die finale Entscheidung trifft. 5. Betriebsrat einbeziehen: Nach §87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung technischer Überwachungseinrichtungen — KI-gestütztes Bewerber-Screening fällt in der Regel darunter. Ohne Betriebsvereinbarung droht Anfechtung. 6. Dokumentation aufbauen: Für jedes eingesetzte KI-System im HR eine technische Dokumentation erstellen: Anbieter, Version, Zweck, eingesetzte Datentypen, bekannte Limitationen, durchgeführte Konformitätsprüfungen.

Was konkret verboten ist

Der AI Act verbietet im HR-Kontext explizit: biometrische Kategorisierung von Bewerbern nach ethnischer Herkunft, politischen Überzeugungen oder Religion; Emotionserkennung in Bewerbungsinterviews oder am Arbeitsplatz zur Entscheidungsfindung — also Systeme, die Gesichtsausdrücke oder Stimmmuster als Eignungsindikator werten; vollautomatisches Aussieben von Bewerbern ohne jede menschliche Prüfung der Ergebnisse; Social Scoring im HR-Kontext. Verstöße können mit Bußgeldern von bis zu 30 Millionen Euro oder 6 Prozent des weltweiten Jahresumsatzes geahndet werden.

KI als Unterstützung — nicht als Entscheider

Die praktische Empfehlung lautet: KI im Recruiting ist sinnvoll und kann Prozesse spürbar entlasten — aber nur als Unterstützungswerkzeug für menschliche Entscheider. KI kann Bewerbungsunterlagen vorstrukturieren, Schlüsselqualifikationen herausarbeiten, Terminplanung übernehmen und erste Einschätzungen liefern. Die Entscheidung, wer zum Gespräch eingeladen wird, wer die Stelle bekommt oder wer abgelehnt wird, muss ein Mensch treffen — und dieser Mensch muss die KI-Empfehlung kritisch hinterfragen können, nicht nur bestätigen. Gut implementiert ist KI im HR kein Compliance-Risiko: schnellere Prozesse, strukturiertere Bewertungsrahmen, bessere Kandidatenerfahrung — wenn die rechtlichen Rahmenbedingungen eingehalten werden.

Häufige Fragen

Ab wann gelten die AI-Act-Anforderungen für Hochrisiko-KI im HR?
Die Hochrisiko-Anforderungen des EU AI Act werden ab August 2026 vollständig anwendbar. Das Verbot von inakzeptablen KI-Praktiken gilt bereits seit Februar 2025.
Brauche ich eine Betriebsvereinbarung für KI im Recruiting?
In der Regel ja, wenn ein Betriebsrat vorhanden ist. §87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gibt dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei technischen Überwachungseinrichtungen.
Gilt der AI Act auch für kleine Unternehmen?
Ja, grundsätzlich für alle Unternehmen, die KI-Systeme in der EU einsetzen. Für KMU gibt es vereinfachte Verfahren bei der Konformitätsbewertung, aber keine generelle Ausnahme.
Was ist eine Konformitätsbewertung für KI-Systeme?
Eine systematische Prüfung, ob ein KI-System die Anforderungen des AI Act erfüllt. Für Hochrisiko-KI kann sie intern oder durch den Anbieter durchgeführt werden und muss dokumentiert sein.