Betriebsrat und Interim Manager: Was zu beachten ist

Kurz gesagt

Beim Einsatz eines Interim Managers besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Auswahl – er ist kein Arbeitnehmer. Bei Auswirkungen auf Arbeitnehmer wie Umstrukturierung, Versetzung oder neuen Prozessen greift das Betriebsverfassungsgesetz jedoch vollständig.

Warum der Interim Manager kein Arbeitnehmer ist

Ein Interim Manager wird auf Basis eines Dienstvertrags beauftragt – er ist selbstständig tätig. Das bedeutet: Der Betriebsrat hat keine Mitbestimmungsrechte bei der Auswahl, dem Tagessatz oder der Beauftragung selbst. Die Grauzone beginnt jedoch genau dort, wo der Interim Manager anfängt zu arbeiten – seine Maßnahmen betreffen in der Regel Arbeitnehmer, und dort greift das BetrVG wieder vollständig.

Wann Betriebsratsrechte greifen

Umstrukturierungen (§ 111 BetrVG): Betriebsänderungen ab einer bestimmten Mitarbeiterzahl sind mitbestimmungspflichtig – unabhängig davon, ob ein Interim Manager oder eine Festangestellte sie umsetzt.
Versetzungen und Stellenänderungen (§ 99 BetrVG): Wenn der Interim Manager Aufgaben umverteilt oder Mitarbeitende versetzt, braucht das die Zustimmung des Betriebsrats.
Neue Arbeitsmittel oder Überwachungssysteme (§ 87 BetrVG): Auch digitale Tools, die der Interim Manager einführt, können mitbestimmungspflichtig sein.
Änderungskündigungen oder Sozialpläne: Der Betriebsrat muss einbezogen werden.
Leiharbeit-Abgrenzung: Wird der Interim Manager faktisch wie ein Arbeitnehmer geführt – mit Weisungsgebundenheit und festen Arbeitszeiten –, droht Scheinselbstständigkeit mit allen Konsequenzen.

Scheinselbstständigkeit ist kein Kavaliersdelikt: Wird ein Interim Manager dauerhaft weisungsgebunden eingesetzt, drohen Nachzahlungen von Sozialversicherungsbeiträgen, steuerliche Risiken und arbeitsrechtliche Konsequenzen.

Rechtssicher vorgehen

1. Dienstvertrag sauber aufsetzen: klare Mandatsbeschreibung, keine feste Arbeitszeit, kein Weisungsrecht, eigenverantwortliche Leistungserbringung. 2. Betriebsrat frühzeitig informieren: auch dort, wo formal keine Mitbestimmungspflicht besteht, schafft frühe Transparenz Vertrauen. 3. Maßnahmen vor Umsetzung prüfen: bevor der Interim Manager Umstrukturierungen, Versetzungen oder neue Tools einführt, die Mitbestimmungspflicht abklären. 4. Abgrenzung zur Leiharbeit sicherstellen: Weisungsgebundenheit und feste Arbeitszeiten vermeiden, um Scheinselbstständigkeit auszuschließen. 5. Sozialplan-Pflicht im Blick behalten: bei größeren Betriebsänderungen frühzeitig prüfen, ob ein Sozialplan erforderlich wird.

Ein bewährter Ansatz: vor Mandatsbeginn kurz und informell mit der Betriebsratsvorsitzenden oder dem Betriebsratsvorsitzenden sprechen, ohne Tagesordnung. Das schafft Vertrauen und verhindert, dass der Betriebsrat das Mandat als Bedrohung wahrnimmt.

Transparenz schützt vor Konflikten

Der Betriebsrat ist kein Hindernis beim Einsatz eines Interim Managers, sondern ein Stakeholder. Wer ihn frühzeitig informiert, klar kommuniziert und rechtlich sauber aufgestellt ist, hat in aller Regel keine Probleme. Wer versucht, den Betriebsrat zu umgehen, riskiert Blockaden genau dann, wenn es am wenigsten passt.

Häufige Fragen

Hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Auswahl des Interim Managers?

Nein. Der Interim Manager ist kein Arbeitnehmer, daher greift das BetrVG bei der Auswahl selbst nicht.

Wann muss der Betriebsrat einbezogen werden?

Bei allen Maßnahmen, die Arbeitnehmer betreffen: Umstrukturierungen, Versetzungen, Einführung neuer Arbeitsmittel oder wenn ein Sozialplan erforderlich wird.

Was ist das Risiko bei Scheinselbstständigkeit?

Nachzahlungen von Sozialversicherungsbeiträgen, steuerliche Risiken und im schlimmsten Fall ein rückwirkend entstandenes Arbeitsverhältnis.

Sollte der Betriebsrat auch informiert werden, wenn es nicht verpflichtend ist?

Ja. Proaktive Information verhindert Misstrauen und Blockaden, die das Mandat später ausbremsen könnten.