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Interim Management

Interim-Vertrag prüfen: Worauf es wirklich ankommt

Kurz gesagt

Der Interim-Vertrag ist ein Dienstvertrag. Er muss Mandat, Tagessatz, Laufzeit, Kündigungsklauseln, Vertraulichkeit und eine klare Abgrenzung zum Arbeitsverhältnis enthalten. Was fehlt, wird teuer – etwa bei längerer Krankheit, wenn nicht explizit geregelt ist, dass für nicht erbrachte Tage kein Vergütungsanspruch entsteht.

Warum der Interim-Vertrag besondere Sorgfalt verdient

Interim Manager werden oft in Eile beauftragt – die Situation ist kritisch, der Druck hoch, der Vertrag wird schnell unterschrieben. Das ist ein Fehler. Ein schlecht aufgesetzter Interim-Vertrag kann dazu führen, dass sich ein nicht liefernder Interim Manager nur schwer wieder trennen lässt, dass unerwartete Nebenkosten anfallen oder dass durch eine falsche Vertragsgestaltung steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Risiken entstehen. 30 Minuten Vertragsprüfung sind die günstigste Investition des gesamten Mandats.

Was im Interim-Vertrag zwingend stehen muss

  • Klare Mandatsbeschreibung: Aufgaben, Ziele, Ergebnisse – konkret und messbar, kein allgemeines Formulierungswerk.
  • Tagessatz und Abrechnungsmodalitäten: Wann wird wie abgerechnet, ist ein Wochenbericht Voraussetzung für die Rechnungsstellung?
  • Laufzeit und Verlängerungsregelung: festes Ende oder automatische Verlängerung, und unter welchen Bedingungen?
  • Kündigungsklausel: welche Frist gilt, was passiert bei Nicht-Erfüllung des Mandats?
  • Reise- und Nebenkosten: Pauschale oder Einzelabrechnung, wer trägt Hotelkosten und Kilometergeld?
  • Vertraulichkeit und NDA: gilt die Vertraulichkeitsvereinbarung auch nach Mandatsende, und wie lange?
  • Abgrenzung zum Arbeitsvertrag: keine feste Arbeitszeit, kein Weisungsrecht, eigenverantwortliche Leistungserbringung.

Schritt für Schritt zur Vertragsprüfung

1. Mandatsbeschreibung lesen: Sind Aufgaben und Ziele konkret genug, um am Ende objektiv zu beurteilen, ob das Mandat erfüllt wurde? 2. Tagessatz und Nebenkosten nachrechnen: die Gesamtkosten über die vereinbarte Laufzeit realistisch durchrechnen, inklusive Reisekosten. 3. Kündigungsklausel prüfen: Gibt es eine Möglichkeit zur kurzfristigen Beendigung bei Schlechtleistung? 4. Vertraulichkeitsklausel bewerten: Reicht die Nachwirkungsfrist der Vertraulichkeit über das Mandatsende hinaus? 5. Scheinarbeitsverhältnis-Check: Sind Weisungsfreiheit und eigenverantwortliche Arbeitsweise im Vertrag klar verankert? 6. Abnahme und Zahlung klären: Ist geregelt, wie Leistungen abgenommen und Rechnungen freigegeben werden?

Automatische Verlängerungsklauseln ohne aktive Kündigung sind in der Praxis eine Kostenfalle – genau prüfen, ob der Vertrag automatisch verlängert wird und welche Frist für die Kündigung gilt. Sinnvoll ist außerdem, den Vertrag einmalig arbeitsrechtlich auf Scheinselbstständigkeits-Risiken prüfen zu lassen – mit überschaubaren einmaligen Kosten entsteht so ein rechtssicherer Mustervertrag für alle künftigen Interim-Beauftragungen.

Der Vertrag ist die einzige Absicherung

Beim Interim Management gibt es keinen Betriebsrat, der mitschaut, keinen Tarifvertrag, der schützt, und kein Kündigungsschutzgesetz, das reguliert. Der Vertrag ist die einzige Absicherung – die Zeit, ihn richtig aufzusetzen, ist gut investiert.

Häufige Fragen

Was ist der wichtigste Punkt im Interim-Vertrag?
Die Mandatsbeschreibung. Ohne klare, messbare Ziele und Deliverables gibt es keine Grundlage, um die Leistung zu beurteilen oder das Mandat zu beenden.
Wie wird mit Reisekosten im Interim-Vertrag umgegangen?
Entweder eine Pauschale vereinbaren oder Einzelabrechnung mit Belegen und einer Gesamtdeckelung. Ohne Regelung können Reisekosten den Tagessatz spürbar erhöhen.
Kann ein Interim Manager kurzfristig gekündigt werden?
Das hängt von der Kündigungsklausel ab. Ohne explizite Kurzfrist-Kündigung bei Schlechtleistung bleibt das Unternehmen an die vereinbarte Laufzeit gebunden.
Was passiert, wenn der Interim Manager längere Zeit krank ist?
Das muss im Vertrag geregelt sein. Üblicherweise entsteht für nicht erbrachte Tage kein Vergütungsanspruch, aber nur, wenn das explizit vereinbart ist.