Interim ohne klaren Auftrag: Das häufigste Scheitern von Mandaten
Kurz gesagt
Das häufigste Scheitern von Interim-Mandaten ist kein Kompetenzproblem, sondern ein Auftragsproblem: kein schriftliches Mandat, unklare Ziele, keine übertragene Entscheidungskompetenz. Ein Auftrag muss so konkret sein, dass sich am Mandatsende objektiv beurteilen lässt, ob er erfüllt wurde.
Warum Auftragsklarheit so schwer ist
Im Moment, in dem ein Unternehmen einen Interim Manager engagiert, ist die Situation oft unübersichtlich: Eine Führungskraft ist ausgefallen, ein Projekt läuft aus dem Ruder, eine Restrukturierung muss her. Die Dringlichkeit ist hoch, die Nerven liegen blank – und in dieser Lage versucht man, mit dem Interim Manager einen Auftrag zu formulieren. Das Ergebnis ist häufig zu vage, zu breit oder gar nicht schriftlich festgehalten. Der Interim Manager startet, und niemand weiß wirklich, woran der Erfolg gemessen wird.
Auftragsmuster, die zum Scheitern führen
1. „Schauen Sie sich erst mal alles an": Ohne konkrete Fragestellung verliert sich die Analysephase im Unbestimmten. 2. Ziele ohne Messkriterien: Formulierungen wie „die Situation verbessern" lassen sich am Mandatsende nicht objektiv bewerten. 3. Keine Entscheidungskompetenz übertragen: Ohne definierten Handlungsspielraum wird jede Maßnahme zur internen Diskussion. 4. Interne Widerstände ignorieren: Wer bekannte Konflikte im Team nicht anspricht, überlässt dem Interim Manager, sie selbst aufzudecken – mit Zeitverlust. 5. Kein definiertes Mandatsende: Ohne klaren Zeitrahmen fehlt der Fixpunkt, an dem Erfolg oder Misserfolg bewertet wird.
Ein Interim Manager, der keinen klaren Auftrag bekommt, hat zwei Optionen: Er arbeitet sich durch die Organisation und verliert Zeit und Energie, oder er definiert sich den Auftrag selbst. Beides ist suboptimal. Die Verantwortung für einen klaren Auftrag liegt beim Auftraggeber, nicht beim Interim Manager.
Sofortmaßnahmen für einen belastbaren Auftrag
- Das Mandat schriftlich fixieren – auch ein einseitiges Dokument ist besser als gar nichts.
- Drei bis fünf messbare Ziele definieren, die am Mandatsende bewertet werden.
- Den Entscheidungsrahmen klar kommunizieren: Wo kann der Interim Manager allein entscheiden, wo braucht er eine Freigabe?
- Die interne Kommunikation zum Mandatsbeginn aktiv gestalten – Vorstellung, Rolle, Befugnisse.
- Einen Bewertungstermin nach sechs bis acht Wochen fest einplanen, nicht erst am Mandatsende.
Prävention beginnt vor dem ersten Gespräch
Wer einen Interim Manager sucht, sollte vor dem ersten Kandidatengespräch drei Fragen beantworten können: Was soll am Ende des Mandats anders sein als heute? Woran wird erkennbar, dass das Mandat erfolgreich war? Welche Entscheidungen kann der Interim Manager selbst treffen? Wer diese drei Fragen nicht beantworten kann, ist noch nicht bereit für ein Mandat. Ein bewährter Ansatz: ein einseitiges Mandatsdokument erstellen mit Ausgangssituation, drei bis fünf Zielen mit Messkriterien, Entscheidungsrahmen, Berichtslinie, Startdatum und geplantem Endtermin – der Aufwand von wenigen Stunden spart im weiteren Mandatsverlauf Monate.
Fazit
Interim ohne klaren Auftrag ist kein Interim Management, sondern teures Ausprobieren. Ein einseitiges Mandatsdokument mit messbaren Zielen und klarer Entscheidungskompetenz ist die wichtigste Investition vor Mandatsbeginn.