Scheinselbstständigkeit bei Interim Managern und Freelancern: Wann greift das Risiko?

Kurz gesagt

Scheinselbstständigkeit liegt vor, wenn ein formal selbstständiger Interim Manager oder Freelancer tatsächlich wie ein Arbeitnehmer weisungsgebunden und in die Organisation des Auftraggebers eingegliedert arbeitet (§ 611a BGB, § 7 SGB IV). Entscheidend ist die gelebte Praxis, nicht der Vertragstitel – bei Feststellung drohen dem Auftraggeber Nachzahlungen der Sozialversicherungsbeiträge für bis zu vier, bei Vorsatz bis zu dreißig Jahre.

Warum das für Interim Management ein zentrales Risiko ist

Interim Manager und Freelancer werden meist als selbstständige Auftragnehmer engagiert – auf Rechnung, ohne Anstellungsvertrag, oft für ein klar umrissenes Projekt. Genau dieses Modell prüfen Sozialversicherungsträger und Gerichte kritisch, weil es wirtschaftlich einer Festanstellung nahekommen kann, ohne die entsprechenden Arbeitgeberpflichten auszulösen. Wird ein Mandat nachträglich als abhängige Beschäftigung eingestuft, trägt in erster Linie der Auftraggeber – nicht der Interim Manager – das finanzielle Risiko.

Die Abgrenzungskriterien im Einzelnen

Weder § 611a BGB noch § 7 SGB IV geben eine feste Checkliste vor – maßgeblich ist eine Gesamtwürdigung aller Umstände. Geprüft werden insbesondere:

Weisungsgebundenheit: Wer bestimmt Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit?
Persönliche Abhängigkeit: Muss der Interim Manager seine Arbeitskraft persönlich zur Verfügung stellen, oder darf er sich vertreten lassen?
Eingliederung: Ist er in Arbeitsorganisation, Hierarchie und Kommunikationsstrukturen des Auftraggebers eingebunden?
Arbeitszeit und -ort: Bestehen feste Präsenzzeiten, Anwesenheitspflichten oder eine Abstimmung des Urlaubs wie bei Angestellten?
Kontrolle: Unterliegt die Tätigkeit laufender fachlicher oder disziplinarischer Kontrolle?
Betriebsmittel: Nutzt er überwiegend Systeme, Software und Accounts des Auftraggebers?
Vergütung: Wird nach Zeit statt nach einem erfolgsbezogenen Projektergebnis abgerechnet?
Unternehmerrisiko: Trägt er eigene Investitionen, ein Kalkulations- oder Ausfallrisiko?
Marktauftritt: Hat er eigene Kunden, eigene Werbung, mehrere gleichzeitige Auftraggeber?

Einzelne Positivmerkmale für Selbstständigkeit – Gewerbeanmeldung, Rechnungsstellung, Umsatzsteuerausweis, ein schriftlicher Dienstvertrag – reichen für sich genommen nicht aus, wenn die tatsächliche Durchführung überwiegend arbeitnehmertypisch aussieht.

Für Selbstständigkeit spricht bei einem Interim Manager typischerweise: eine klar abgegrenzte Leitungs- oder Beratungsaufgabe mit eigenem Gestaltungsspielraum, ein geschuldetes Projektergebnis statt bloßer Arbeitskraft, weitgehend selbstbestimmte Arbeitszeit und -weise, keine Eingliederung in die Linienorganisation, mehrere Auftraggeber und eigene Betriebsmittel.

Für eine Beschäftigung spricht dagegen: die Übernahme einer regulären Linienfunktion, feste Präsenzzeiten, Einbindung in Organigramm und interne Urlaubsprozesse, laufende Einzelanweisungen, Nutzung des Arbeitsplatzes und Accounts des Auftraggebers sowie eine dauerhafte Tätigkeit ohne eigenes Ergebnis- oder Haftungsrisiko.

Wann zusätzlich das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz greift

Das AÜG betrifft ein anderes, aber verwandtes Risiko: Es greift, wenn ein Arbeitnehmer von seinem eigenen Arbeitgeber (Verleiher) einem Dritten (Entleiher) zur Arbeitsleistung überlassen wird (§ 1 Abs. 1 AÜG). Ein echter Freelancer, der keinen Arbeitsvertrag mit einem Zwischenunternehmen hat, ist grundsätzlich kein Leiharbeitnehmer. Wird er jedoch zunächst bei einem Personaldienstleister angestellt und dann beim eigentlichen Kunden eingesetzt, kann Arbeitnehmerüberlassung vorliegen – mit eigenen Folgen:

Der Verleiher benötigt grundsätzlich eine Erlaubnis nach § 1 Abs. 1 AÜG.
Die Überlassung an denselben Entleiher ist grundsätzlich auf 18 Monate begrenzt (§ 1 Abs. 1b AÜG), vorbehaltlich tariflicher Abweichungen.
Es gelten grundsätzlich Equal-Treatment- und Equal-Pay-Grundsätze nach § 8 AÜG.
Bei verdeckter Arbeitnehmerüberlassung oder fehlender Erlaubnis drohen Bußgelder und unter den Voraussetzungen des § 10 AÜG ein gesetzliches Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher.

Bei einem tatsächlich selbstständigen Interim Manager greift das AÜG nicht – dann stellt sich ausschließlich die Abgrenzungsfrage nach § 611a BGB und § 7 SGB IV.

Das Statusfeststellungsverfahren nach § 7a SGB IV

Auftraggeber oder Interim Manager können bei der Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung Bund eine verbindliche Klärung des Erwerbsstatus beantragen – gebührenfrei, grundsätzlich auch schon vor Beginn der Tätigkeit. Seit dem 1. April 2022 stellt die Clearingstelle im regulären Verfahren nur noch fest, ob Beschäftigung oder selbstständige Tätigkeit vorliegt, nicht mehr gesondert die Versicherungspflicht in jedem einzelnen Zweig. Der Ablauf:

Schriftlicher oder elektronischer Antrag, die DRV fordert Unterlagen an (Vertrag, Leistungsbeschreibung, Rechnungen, Kommunikationsstrukturen, Angaben zu weiteren Auftraggebern).
Anhörung, Gelegenheit zur Stellungnahme, dann schriftlicher Statusbescheid.
Widerspruch ist innerhalb eines Monats nach Bekanntgabe möglich, danach Klage zum Sozialgericht.
Die durchschnittliche Verfahrensdauer liegt laut Deutscher Rentenversicherung bei etwa drei Monaten, kann sich aber verlängern.

Eine Besonderheit ist die Monatsfrist nach § 7a Abs. 5 SGB IV: Wird der Antrag innerhalb eines Monats nach Aufnahme der Tätigkeit gestellt, die Tätigkeit bis zur Entscheidung fortgeführt, der Beschäftigte stimmt zu und weist eine anderweitige Absicherung für Krankheit und Alter nach, beginnt ein festgestelltes Beschäftigungsverhältnis erst mit der Bekanntgabe der unanfechtbaren Entscheidung – nicht rückwirkend ab Tätigkeitsbeginn. Ohne diese Voraussetzungen kann die Beschäftigung dagegen rückwirkend ab dem tatsächlichen Beginn festgestellt werden.

Die Konsequenzen bei Feststellung einer Beschäftigung

Wird der Interim Manager nachträglich als abhängig Beschäftigter eingestuft, wird der Auftraggeber sozialversicherungsrechtlich zum Arbeitgeber und muss unter anderem:

den Betroffenen rückwirkend bei der Sozialversicherung anmelden,
Gesamtsozialversicherungsbeiträge – Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil – nachzahlen,
mit Säumniszuschlägen nach § 24 SGB IV rechnen, regelmäßig ein Prozent des rückständigen Betrags pro angefangenem Monat.

Die Nachforderung verjährt nach § 25 Abs. 1 SGB IV grundsätzlich vier Jahre nach Ablauf des Kalenderjahres der Fälligkeit – bei vorsätzlich vorenthaltenen Beiträgen erst nach dreißig Jahren. Den Arbeitnehmeranteil darf der Arbeitgeber nach § 28g SGB IV nur durch Abzug von den nächsten drei Lohnzahlungen einbehalten; ist das Mandat bereits beendet, bleibt die wirtschaftliche Last regelmäßig vollständig beim Auftraggeber. Bei vorsätzlichem Vorenthalten von Beiträgen droht zusätzlich ein strafrechtliches Risiko nach § 266a StGB.

Häufige Fragen

Schützt ein schriftlicher Dienstvertrag vor dem Vorwurf der Scheinselbstständigkeit?

Nicht allein; entscheidend ist die tatsächliche Durchführung, nicht die Vertragsbezeichnung.

Wer trägt bei einer Nachzahlung das finanzielle Risiko?

In erster Linie der Auftraggeber als sozialversicherungsrechtlicher Arbeitgeber, auch wenn der Interim Manager formal die Rechnungen gestellt hat.

Kann ein Interim Manager mit nur einem Auftraggeber trotzdem selbstständig sein?

Ja, ein einzelner Auftraggeber allein ist kein zwingendes Indiz für Beschäftigung, wird aber in der Gesamtwürdigung mitberücksichtigt.

Wie lange dauert ein Statusfeststellungsverfahren?

Die Deutsche Rentenversicherung nennt eine durchschnittliche Dauer von etwa drei Monaten, im Einzelfall auch länger.